Para los inmigrantes a nuevos países, una barrera del idioma puede evitar que incluso los más calificados sean contratados. Pero los investigadores querían averiguar qué pasaba con la brecha lingüística que sesgaba las decisiones de contratación. ¿Era el acento, la gramática u otra cosa de la persona?
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En un estudio del año pasado, los investigadores grabaron entrevistas de trabajo en Gran Bretaña para trabajos poco calificados y mal pagados, como apilar estantes, entregar paquetes y embalar productos de fábrica. Ninguno de estos trabajos requería habilidades lingüísticas de alto nivel. Y aún así, incluso cuando los candidatos estaban todos igualmente calificados (o los inmigrantes estaban mejor calificados), los empleadores eligieron a los solicitantes nacidos en Gran Bretaña sobre los del extranjero.
Ingrid Piller, en el blog Language on the Move, explica que no fueron los acentos o la dificultad de los solicitantes el uso de una gramática precisa lo que desactivó al empleador. En cambio, los solicitantes no británicos no estaban estructurando sus respuestas de la manera en que lo haría una persona británica en general.
Sobre la base de entrevistas con empleadores, los autores del estudio confirmaron que los gerentes de contratación no estaban buscando a alguien con un inglés perfecto. Lo que hizo tropezar a los solicitantes no británicos fueron los gerentes de arco esperados en las respuestas de los solicitantes. Cuando se le hizo una pregunta como, "¿Qué me dirías que es la ventaja de un trabajo repetitivo?", Se esperaba que el solicitante respondiera con una historia o un arco. Piller explica:
Cuando fallaron en producir una respuesta extendida, la entrevista usualmente se volvió mucho más difícil: los entrevistadores se volvieron más controladores de las conversaciones y turnos del candidato; hubo más negatividad y los entrevistadores se volvieron menos serviciales y comprensivos; y los entrevistadores se alinearon más con los roles formales de participación y la entrevista se volvió más formal y más institucionalizada. Tal conducta fue una respuesta al fracaso del candidato para producir el tipo de discurso esperado, pero, crucialmente, también sirvió para que la entrevista fuera mucho más difícil para ellos.
En otras palabras, los solicitantes no pudieron jugar un juego con un lenguaje que los británicos saben jugar. Nadie los ha capacitado sobre cómo decir que su mayor debilidad es trabajar demasiado duro, ni les ha dicho la importancia del humor y la anécdota en una entrevista, algo a lo que están acostumbrados los no inmigrantes. Los autores del artículo sugieren que los entrevistadores sean más conscientes de estas divisiones y traten de estructurar sus preguntas para no perjudicar de inmediato a los inmigrantes. Pero los empleadores no tienden a ser particularmente conscientes de los prejuicios sutiles y subconscientes en los procesos de contratación.
